Dagelijkse archieven: 4 April 2019

Voorstel van wet tot wijziging van de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen.

Voorstel van wet tot wijziging van de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen.

Op 7 maart 2019 is door leden van de Tweede Kamerfracties van PvdA, GroenLinks, SP en 50+ een voorstel tot wet ingediend tot wijziging van de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen. De reden tot indiening van dit voorstel tot wetswijziging is gelegen in de omstandigheid dat vrouwen naar het oordeel van de initiatiefnemers gemiddeld gezien flink minder betaald krijgen dan mannen. Het wetsontwerp beoogt aan deze ongelijkheid een einde te maken. Het uitgangspunt van de beoogde wetswijziging is dat niet langer de werknemer verantwoordelijk moet zijn om loondiscriminatie te constateren en aan te kaarten, maar dat de werkgever de plicht krijgt te laten zien dat in de onderneming gelijk loon voor gelijk werk wordt geboden.

Uitwerking van het wetsvoorstel.

Een belangrijke wijziging is dat het aanvoeren van feiten die een onderscheid doen vermoeden niet meer bij de werknemer is neergelegd maar bij de werkgever. Werkgevers dienen aan te tonen dat in de onderneming gelijk loon voor gelijk werk wordt betaald. De verschuiving van de bewijslast naar de werkgever wordt volgens het initiatief vormgegeven via een certificeringsysteem. Grote ondernemingen – dat wil zeggen ondernemingen met meer dan 50 werknemers – of kleine ondernemers die zich vrijwillig daarvoor aanmelden, dienen een certificaat te verkrijgen waaruit blijkt dat zij vrouwen en mannen gelijk belonen.

De certificering wordt gedaan door een onafhankelijke instantie. Het certificaat dient elke drie jaar vernieuwd te worden. Welk ondernemingen een certificaat hebben, is openbare informatie dat zal worden gepubliceerd op de website van de certificeringsinstantie. Met het oog op de privacy worden de noodzakelijke gegevens geanonimiseerd aangeleverd.

Het is vervolgens aan de Inspectie SZW om toezicht te houden. Wanneer een werkgever zich niet aan de wet houdt, kan de Inspectie SZW in het uiterste geval een bestuurlijke boete opleggen van de vijfde categorie, met de mogelijkheid van boeteverhoging in geval van recidive. De maximale geldboete in de vijfde categorie bedraagt € 83.000.

In geval van een vermoeden van ongelijke beloning kunnen individuen zich wenden tot het College voor de Rechten van de Mens om een klacht in te dienen. Werknemer dient zich eerst met de klachten wenden tot de betreffende ondernemer. De klachtenafhandeling dient binnen twee maanden te geschieden. Daarna – of wanneer de klacht niet naar behoren is afgewikkeld – kan de werknemer zich tot het College voor de Rechten van de Mens wenden. De werknemer kan zich ook direct tot het College wenden, als de onderneming geen klachtenregeling heeft.

Naast de certificering dient de werkgever ook in het jaarverslag informatie te verstrekken over de omvang van de verschillen in beloning tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers. Als er onderscheid is, dient dit te worden toegelicht in het jaarverslag. Tevens moet dan worden aangegeven, op welke wijze de beloningsverschillen kleiner gemaakt zullen worden.

Internetconsultatie.

Het concept van het wetsvoorstel was gedurende zes weken opengesteld voor internetconsultatie. Van de gelegenheid hebben 50 particulieren en 14 organisaties gebruik gemaakt. Meerdere particulieren en onder andere het FNV hebben aangegeven de grens van 50 werknemers te hoog te vinden. In verband hiermede is de mogelijkheid opgenomen, dat kleinere bedrijven vrijwillig in de gelegenheid worden gesteld een certificaat te halen.

VNO-NCW heeft aangegeven het bestrijden van loonverschillen te steunen, maar het initiatiefwetsvoorstel af te wijzen, omdat hiermee niet de echte knelpunten worden geadresseerd:

– de echte problemen worden niet opgelost: de “beloningskloof” heeft andere oorzaken;

– het initiatief is overbodig omdat de kern van het voorstel al in de huidige wetgeving is vastgelegd;

– het is onmogelijk uit te voeren: de middelen (functiewaardering, certificering, toezicht) zullen inactief en schadelijk zijn, omdat ze niet uitvoerbaar en handhaafbaar zijn;

– het initiatief is niet proportioneel: het beoogt een oplossing aan te reiken die niet in verhouding staat tot het geponeerde probleem. De werkgeverspositie is naar het oordeel van VNO-NCW rechteloos.

Verder vervolg.

Het voorstel is thans ingediend bij de Tweede Kamer, en bevindt zich thans in de voorbereidingsfase. Men is in afwachting van het advies van de Raad van State. Dat duurt gemiddeld zo’n 2,5 maand. Vervolgens moet het worden behandeld in de Tweede Kamer, waarna erover wordt beslist of de Tweede Kamer het voorstel al dan niet aanvaardt. Als dat gebeurt, komt het voorstel in behandeling bij de Eerste Kamer. Als ook de Eerste Kamer het initiatiefwetsvoorstel overneemt, kan het wetgeving worden.

Het valt niet te voorzien, hoe lang het nog kan duren voordat het initiatiefvoorstel daadwerkelijk tot wetgeving is gepromoveerd. Gemiddeld gesproken kan dat variëren van ongeveer een half jaar tot enkele jaren. Extreem langdurige periodes zijn echter ook mogelijk: begin april 2019 werd door de Eerste Kamer en initiatiefwetsvoorstel behandeld, dat in 2006 (!) was ingediend. Het kan dus nog even duren.