Einde dienstverband en te veel opgenomen vakantiedagen? Zo zit het!

De zomer heeft inmiddels plaatsgemaakt voor de herfst. Dit betekent natuurlijk niet, dat er daarmee een einde is gekomen aan vakantie! Vakantiedagen worden het hele jaar door opgebouwd, en kunnen in beginsel ook het hele jaar door worden opgenomen.

Maar hoe zit het nu als bij het einde van het dienstverband blijkt, dat een werknemer meer vakantiedagen heeft opgenomen dan hij/zij had opgebouwd? In dat geval is er sprake van min-uren. Een werkgever zal natuurlijk graag willen dat de werknemer deze vergoedt, maar kan dit wel? In deze blog zal jurisprudentie omtrent deze vraag besproken worden.

In maart 2018 oordeelde rechtbank Limburg, locatie Roermond, dat een teveel aan opgenomen vakantiedagen door de werknemer moet worden vergoed bij het einde van het dienstverband. De rechter gebruikte hiervoor als motivering, dat een indien een tegoed aan vakantiedagen tot uitbetaling leidt, dit gelijkstaat aan ‘gewoon’ loon. Zodra een werknemer vakantiedagen opneemt vóórdat deze zijn opgebouwd, is er derhalve sprake van een voorschot op loon. Bij het einde van het dienstverband is dan sprake van onverschuldigd betaald loon, en dit zal door de werknemer moeten worden terugbetaald op grond van artikel 6:203 BW. Zoals in veel juridische geschillen, acht de rechter ook hier een uitzondering van belang: indien terugvordering van de te veel opgenomen dagen niet redelijk en billijk zou zijn. Hiertoe had de werknemer echter onvoldoende gesteld, dus in deze zaak ging de uitzondering niet op.

Rechtbank Noord-Holland, locatie Haarlem, ging in mei 2018 mee in de motivering van rechtbank Limburg. In deze zaak was er eveneens sprake van een teveel aan opgenomen vakantiedagen bij beëindiging van het dienstverband. Werkgever wilde de min-uren verrekenen in de eindafrekening, maar werkneemster ging hiermee niet akkoord. Zij verwees naar eerdere jurisprudentie waarin de rechter oordeelde dat verrekening van te veel opgenomen vakantiedagen niet mocht, en dit zou ook in haar geval van toepassing moeten zijn. De rechter ging hier echter niet in mee en oordeelde, net als rechtbank Roermond, dat er sprake was van onverschuldigd loon dat moest worden terugbetaald door werkneemster.

Deze – vrij recente – uitspraken verschillen hiermee van een tweetal uitspraken van rechtbank Haarlem (thans rechtbank Noord-Holland) uit 2010. In maart van dat jaar speelde er een zaak bij rechtbank Haarlem, waarin de rechter oordeelde dat te veel opgenomen dagen niet zomaar moesten worden terugbetaald door de werknemer. De motivering hiervoor vond haar grondslag in het feit dat het de werkgever was, die uiteindelijke besliste of er wel of geen vrije genomen kon worden. De vakantiedag kwam dus eigenlijk voor risico van de werkgever. Die had zijn fout kunnen voorkomen door op een duidelijke manier, die niet vatbaar is voor enig misverstand, aan te geven dat werknemer zijn te veel opgenomen dagen zou moeten terugbetalen bij het einde van zijn dienstverband. Dit stemt overeen met artikel 7:632 BW. In september 2010 oordeelde de rechter op dezelfde manier. Een schriftelijke overeenkomst tussen werkgever en werknemer had hier dus een uitkomst kunnen bieden voor de werkgevers.

Deze uitspraken laten zien dat het oordeel van de rechter in gelijksoortige kwesties, door de jaren heen nogal kan veranderen. De twee uitspraken uit 2018 spreken meer in het voordeel van de werkgever, terwijl in 2010 de werknemer aan het langste eind trok. Echter, dit betekent natuurlijk niet, dat alle rechters de motivering van rechtbank Limburg en rechtbank Noord-Holland uit 2018 zullen volgen. Uiteindelijk is elke zaak er een op zichzelf en de omstandigheden van het geval kunnen altijd aanleiding geven tot een ander oordeel.

Als werknemer is het van belang dat u zich bewust bent van het feit, dat u niet direct aanspraak hebt op uw jaarlijkse vakantiedagen. U bouwt deze dagen maandelijks op, evenredig aan de gewerkte uren. Het is daarom goed om, ter voorkoming van misverstanden, altijd duidelijke afspraken te maken met uw werkgever zodra u meer dagen opneemt, dan u reeds opgebouwd hebt. Eveneens doet de werkgever er goed aan om de vakantiedagen goed in de gaten te houden en om ook initiatief te nemen tot het maken van afspraken hierover. Uiteindelijk blijft: communication is key (maar leg dit bij voorkeur dan wel even schriftelijk vast 😉).

Ontslag op staande voet door voetbalwedstrijd

Rond de halve finale van de Champions League blijkt er een opmerkelijke verhoging van het ziekteverzuim op het werk te zijn. Zo meldde Telstar-speler Jordie van der Laan zich voor de eerste wedstrijd van Ajax – Tottenham Hotspur ziek bij zijn werkgever, terwijl hij die dag op een training moest verschijnen. Nadat hij met zijn gezicht op camerabeelden was verschenen kreeg hij een schuldgevoel en lichtte hij Telstar in, maar dat was voor de club geen reden om hem niet op straat te zetten. Het contract van de spits liep af en zou door Telstar niet verlengd worden. Een gesprek tussen beiden leerde dat een vroegtijdig afscheid de beste oplossing was.

Maar hoe zit het nou eigenlijk? Je één dag ziekmelden bij je werkgever om bijvoorbeeld naar een voetbalwedstrijd te kunnen. Is dat reden genoeg voor een ontslag op staande voet? Je onterecht ziekmelden mag natuurlijk niet, maar is geen automatische grond voor een ontslag. Werkweigering, oftewel niet komen werken terwijl je dat wel kunt, is genoemd als een grond voor ontslag op staande voet. Maar het moet dan gaan om een ernstige vorm van werkweigering. Om te kunnen bepalen of de betreffende (eenmalige) werkweigering een dringende reden is voor ontslag, dienen alle omstandigheden van het geval in aanmerking te worden genomen. Er dient dan te worden gekeken naar de aard en de ernst van wat als dringende reden wordt aangemerkt, de aard en de duur van het dienstverband, de wijze waarop de werknemer zijn dienstverband heeft vervuld en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer.

Heeft de werknemer, die zich onterecht ziekmeldt, in het verleden zich al vaker onterecht ziekgemeld en is hij daarvoor al herhaaldelijk gewaarschuwd door de werkgever? Of heeft de werknemer zich al eerder op enig andere wijze misdragen? Dan is de kans groot dat een ontslag op staande voet eerder stand zal houden.

Kortom: misschien kom je ermee weg als werknemer, maar verstandig is het niet.

Heeft u verder nog vragen over ontslag op staande voet bij onterechte ziektemelding? Dan staan wij graag voor u klaar.

VERLEUN | UW ADVOCAAT wenst Ajax vanavond om 21:00 uur veel succes!

Voorstel van wet tot wijziging van de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen.

Voorstel van wet tot wijziging van de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen.

Op 7 maart 2019 is door leden van de Tweede Kamerfracties van PvdA, GroenLinks, SP en 50+ een voorstel tot wet ingediend tot wijziging van de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen. De reden tot indiening van dit voorstel tot wetswijziging is gelegen in de omstandigheid dat vrouwen naar het oordeel van de initiatiefnemers gemiddeld gezien flink minder betaald krijgen dan mannen. Het wetsontwerp beoogt aan deze ongelijkheid een einde te maken. Het uitgangspunt van de beoogde wetswijziging is dat niet langer de werknemer verantwoordelijk moet zijn om loondiscriminatie te constateren en aan te kaarten, maar dat de werkgever de plicht krijgt te laten zien dat in de onderneming gelijk loon voor gelijk werk wordt geboden.

Uitwerking van het wetsvoorstel.

Een belangrijke wijziging is dat het aanvoeren van feiten die een onderscheid doen vermoeden niet meer bij de werknemer is neergelegd maar bij de werkgever. Werkgevers dienen aan te tonen dat in de onderneming gelijk loon voor gelijk werk wordt betaald. De verschuiving van de bewijslast naar de werkgever wordt volgens het initiatief vormgegeven via een certificeringsysteem. Grote ondernemingen – dat wil zeggen ondernemingen met meer dan 50 werknemers – of kleine ondernemers die zich vrijwillig daarvoor aanmelden, dienen een certificaat te verkrijgen waaruit blijkt dat zij vrouwen en mannen gelijk belonen.

De certificering wordt gedaan door een onafhankelijke instantie. Het certificaat dient elke drie jaar vernieuwd te worden. Welk ondernemingen een certificaat hebben, is openbare informatie dat zal worden gepubliceerd op de website van de certificeringsinstantie. Met het oog op de privacy worden de noodzakelijke gegevens geanonimiseerd aangeleverd.

Het is vervolgens aan de Inspectie SZW om toezicht te houden. Wanneer een werkgever zich niet aan de wet houdt, kan de Inspectie SZW in het uiterste geval een bestuurlijke boete opleggen van de vijfde categorie, met de mogelijkheid van boeteverhoging in geval van recidive. De maximale geldboete in de vijfde categorie bedraagt € 83.000.

In geval van een vermoeden van ongelijke beloning kunnen individuen zich wenden tot het College voor de Rechten van de Mens om een klacht in te dienen. Werknemer dient zich eerst met de klachten wenden tot de betreffende ondernemer. De klachtenafhandeling dient binnen twee maanden te geschieden. Daarna – of wanneer de klacht niet naar behoren is afgewikkeld – kan de werknemer zich tot het College voor de Rechten van de Mens wenden. De werknemer kan zich ook direct tot het College wenden, als de onderneming geen klachtenregeling heeft.

Naast de certificering dient de werkgever ook in het jaarverslag informatie te verstrekken over de omvang van de verschillen in beloning tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers. Als er onderscheid is, dient dit te worden toegelicht in het jaarverslag. Tevens moet dan worden aangegeven, op welke wijze de beloningsverschillen kleiner gemaakt zullen worden.

Internetconsultatie.

Het concept van het wetsvoorstel was gedurende zes weken opengesteld voor internetconsultatie. Van de gelegenheid hebben 50 particulieren en 14 organisaties gebruik gemaakt. Meerdere particulieren en onder andere het FNV hebben aangegeven de grens van 50 werknemers te hoog te vinden. In verband hiermede is de mogelijkheid opgenomen, dat kleinere bedrijven vrijwillig in de gelegenheid worden gesteld een certificaat te halen.

VNO-NCW heeft aangegeven het bestrijden van loonverschillen te steunen, maar het initiatiefwetsvoorstel af te wijzen, omdat hiermee niet de echte knelpunten worden geadresseerd:

– de echte problemen worden niet opgelost: de “beloningskloof” heeft andere oorzaken;

– het initiatief is overbodig omdat de kern van het voorstel al in de huidige wetgeving is vastgelegd;

– het is onmogelijk uit te voeren: de middelen (functiewaardering, certificering, toezicht) zullen inactief en schadelijk zijn, omdat ze niet uitvoerbaar en handhaafbaar zijn;

– het initiatief is niet proportioneel: het beoogt een oplossing aan te reiken die niet in verhouding staat tot het geponeerde probleem. De werkgeverspositie is naar het oordeel van VNO-NCW rechteloos.

Verder vervolg.

Het voorstel is thans ingediend bij de Tweede Kamer, en bevindt zich thans in de voorbereidingsfase. Men is in afwachting van het advies van de Raad van State. Dat duurt gemiddeld zo’n 2,5 maand. Vervolgens moet het worden behandeld in de Tweede Kamer, waarna erover wordt beslist of de Tweede Kamer het voorstel al dan niet aanvaardt. Als dat gebeurt, komt het voorstel in behandeling bij de Eerste Kamer. Als ook de Eerste Kamer het initiatiefwetsvoorstel overneemt, kan het wetgeving worden.

Het valt niet te voorzien, hoe lang het nog kan duren voordat het initiatiefvoorstel daadwerkelijk tot wetgeving is gepromoveerd. Gemiddeld gesproken kan dat variëren van ongeveer een half jaar tot enkele jaren. Extreem langdurige periodes zijn echter ook mogelijk: begin april 2019 werd door de Eerste Kamer en initiatiefwetsvoorstel behandeld, dat in 2006 (!) was ingediend. Het kan dus nog even duren.

VOETBAL EN STRAFRECHT: DE SLIDING TACKLE

De Nederlandse voetbalwereld is deze week niet alleen opgeschrikt door de prestaties van het Nederlands elftal. Ook het gerechtshof Den Haag deed een duit in het zakje in een uitspraak van 21 juli jl., die deze week bekend werd[1]. In de media werd gesproken over een “vuile sliding” (AD) of een “onbesuisde sliding” en tevens kwamen de mogelijke gevolgen van de veroordeling voor het voetbal aan de orde, met vrees voor angstig voetbal in de toekomst (RTL Nieuws).

Pre-pack, faillissement en de positie van werknemers

Op 27 maart 2017 heeft de Advocaat-Generaal bij het Europees Hof van Justitie geconcludeerd dat bij een zogeheten pre-pack faillissement sprake is van een doorstart van een onderneming, en dat in een dergelijke situatie de rechten en plichten uit arbeidsovereenkomsten overgaan op de verkrijger van de onderneming. Als het Europees Hof van Justitie deze conclusie overneemt, heeft dat serieuze gevolgen voor onder meer de arbeidsrechtelijke praktijk en de faillissementspraktijk.